一個企業(yè)的整體營運績效固然與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標設(shè)定密不可分.在企業(yè)方向正確的前提下,企業(yè)績效的關(guān)鍵還是在于企業(yè)每個員工的工作績效如何.如何正確的做好績效管理就要先知道失敗的績效管理是怎么樣的

 

    企業(yè)績效管理失敗的三大原因

 

    1.績效管理的組織

 

    首先,組織要求所有的績效考核結(jié)果都要書面記錄,但是在績效考核過程中,難免有情緒上的主觀臆斷,一旦形諸筆墨,便成為長久記錄,影響員工至為深遠.為此管理者往往采取回避態(tài)度,不敢輕易觸及.

 

    其次,組織常將員工的績效考核結(jié)果作多方面用途,通常一項考核事件的曝光頻率愈高,管理者所承受的壓力也愈大,困擾也愈多.管理者基于這些顧慮,不愿真正實施考核.

 

 

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    2.績效管理實施者

 

    中國人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學的文化積淀深厚,大多數(shù)管理者不愿扮"黑臉"做反面評價.因此只要有"頭痛人物",便設(shè)法延緩績效評估工作,幻想問題會自行消失.對員工而言,這無疑是一種誤導(dǎo).

 

    有些主管還顧慮另一問題:對于績效考核結(jié)果差的員工會造成負面效果,打擊員工的工作信心和團隊士氣.在管理人員如此不情愿的心態(tài)下,所做的績效考核也必定含糊不清,無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)作用.

 

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    3.員工方面

 

    主管或組織者的偏見或無意造成的小差錯,都足以給企業(yè)績效考核帶來不小的失誤,也會讓接受績效考核的員工成為犧牲品.大多數(shù)的員工認為企業(yè)的績效考核過程不夠周密,自己最好的一面往往難有機會呈現(xiàn)給管理者.他們常認為所謂的"普通"、"差強人意"、"合乎標準"等評語,只不過是管理者令人泄氣的應(yīng)付罷了.

 

 

    那如何做好績效管理呢

 

    要使績效管理獲得良性循環(huán),以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的:目標管理環(huán)節(jié),績效考核環(huán)節(jié),激勵控制環(huán)節(jié).

 

    目標管理環(huán)節(jié)的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性,保證個人績效和組織績效得到同步提升,這是績效計劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問題.

 

    績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的基礎(chǔ),只有建立公平、公正、有效的評估系統(tǒng),對員工和組織的績效做出準確的衡量,才能對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵,對績效低下者進行鞭策.如果沒有績效評估系統(tǒng)或者績效評估結(jié)果不準確,將導(dǎo)致激勵對象錯位,那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了.

 

    在績效管理模型中,激勵效應(yīng)起著非常重要的作用.激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積,只有目標效價和期望值都較高,激勵效應(yīng)才會大.目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度.期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性,只有這兩個可能性都足夠大,期望值才會高.

 

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