薪酬咨詢設(shè)計(jì)做維護(hù)一個(gè)工資的重要工作核心內(nèi)容，內(nèi)容效果不僅僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然隨著薪酬咨詢管理公司的不斷完善，眾多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)都在向薪酬咨詢公司靠攏，相應(yīng)的工作也更加容易，但仍然有一些不容忽視的。那么小編就給大家講解一下吧

　　一、企業(yè)在薪酬管理方面的常見問題

　　缺乏薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性：薪酬設(shè)計(jì)不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無法保證公平性。

　　缺乏統(tǒng)一性和差異性：“平均主義”思想嚴(yán)重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”。

　　缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制：薪酬結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，浮動(dòng)薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結(jié)構(gòu)。

 

 

　　二、薪酬咨詢設(shè)計(jì)不能忽視的四大內(nèi)容

　　1、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有薪酬設(shè)計(jì)

　　正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也不是孤立而行的。薪酬設(shè)計(jì)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求和外部環(huán)境進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，而且企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。

　　2、人本化是薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

　　人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當(dāng)然也是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。當(dāng)然以人為本是要員工以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵(lì)什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價(jià)值觀管理來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

　　3、在差異化中尋求公平

　　一般而言，薪酬設(shè)計(jì)中的公平都是相對的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點(diǎn)。其實(shí)很多時(shí)候在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因?yàn)榧词故枪ぷ飨嗤徫幌嗤菃T工的工作技能和態(tài)度是不同的。薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價(jià)來解決;第二種情況在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來作出具體的評判。

 

 

　　4、企業(yè)文化應(yīng)融入薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬設(shè)計(jì)直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說實(shí)話這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營企業(yè)可能根本就沒有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計(jì)比較困難的重要原因。

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