中小型企業(yè)哪些的薪酬績效管理規(guī)章制度才算是有效的?薪資在一切一個公司里邊全是很比較敏感的，很少極少數(shù)人覺得自身的收益拿的太高，這更是薪酬管理制度的難點之一，換句話說要做到有效的管理員工的期待。 這里邊有很多大學(xué)問。那么公司應(yīng)該怎么做呢？今天小編就給大家講解一下吧.

　　一、薪酬績效管理怎么樣才合理？

　　1、明確公司的薪酬策略

　　漲薪之前應(yīng)該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調(diào)查，了解本公司相關(guān)崗位在市場上平均的薪酬水平和預(yù)期的增長幅度如何?以此作為薪酬增長的依據(jù)，而不是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。

　　漲薪應(yīng)該有市場薪酬調(diào)查的依據(jù)或數(shù)據(jù)，同時有明確的薪酬競爭策略，這些策略與公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，并在公司的各個層面達成共識。因此在對薪酬管理上出現(xiàn)問題的時候，最便捷最穩(wěn)定的方法還是尋求市場上專業(yè)的薪酬管理咨詢。

　　2、說明公司的漲薪理念

　　企業(yè)員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現(xiàn)象并不罕見。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業(yè)設(shè)計的薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會容易被大家接受。

　　二、幾種工資的區(qū)別是什么？

　　1、應(yīng)發(fā)工資

　　應(yīng)發(fā)工資即根據(jù)勞動者付出的勞動，應(yīng)當?shù)玫降墓べY待遇。

　　工資單上一般會有崗位工資、薪級工資、績效工資、獎金、加班費、各種補貼津貼等等項目。這些全部加起來就是應(yīng)發(fā)工資。

　　1990年1月1日實施《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由以下部分總成：

　　1）計時工資；

　　2）計件工資；

　　3）獎金；

　　4）津貼和補貼；

　　5）加班加點工資；

　　6）特殊情況下支付的工資。

　　應(yīng)發(fā)工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資－勞動者因個人原因缺勤或曠工造成的工資或者獎金減少的部分。

　　2、實發(fā)工資

　　實發(fā)工資，也稱應(yīng)得工資，即勞動者應(yīng)當實際得到或者用人單位應(yīng)當實際支付給勞動者的工資報酬。

　　根據(jù)《工資支付暫行條例》的規(guī)定，單位可以代扣、代繳法律規(guī)定中規(guī)定的應(yīng)由勞動者個人繳納的各項社會保險費用、住房公積金，以及應(yīng)當繳納的個人所得稅。

　　實發(fā)工資不等同于應(yīng)發(fā)工資。實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－五險一金個人繳納部分應(yīng)繳個人所得稅。

　　以月薪5000元為例（各地比例會有不同）：5000-400(養(yǎng)老)-100(醫(yī)保)-10(失業(yè))-600(住房公積金)-11.25(個人所得稅)=3878.75元。

　　應(yīng)發(fā)工資5000，實發(fā)工資是3878.75元。

　　3、繳費工資

　　繳費工資是單位和職工繳納社會保險費的基數(shù)。它根據(jù)職工上年度月平均工資收入確定。單位繳費工資總額應(yīng)等于本單位全部職工的繳費工資之和。繳費工資經(jīng)社會保險部門核定后，全年不變。

　　繳費工資＝應(yīng)發(fā)工資。

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