薪酬績效咨詢公司在為企業(yè)提供薪酬設(shè)計咨詢時，往往能幫助企業(yè)看清薪酬管理。從組織體系及發(fā)展趨勢中為公司提供最好的體系方案，下面是以下薪酬績效咨詢的基本步驟

　　一、薪酬管理咨詢公司一些基本步驟與方法

　　第一步：企業(yè)內(nèi)部薪酬情況摸底

　　管理咨詢公司在成功接到企業(yè)的薪酬管理咨詢案子之后，第一時間做的便是接收甲方企業(yè)的眾多內(nèi)部管理資料進(jìn)行研閱。

　　通過對企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度、工資水平、福利津貼等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化的閱讀，從而對企業(yè)現(xiàn)在的薪酬狀況有一個初步的、感性的認(rèn)識。

　　第二步：調(diào)研訪談

　　前期管理咨詢公司了解一個企業(yè)的內(nèi)部管理水平、薪酬水平是有著多種方式和手段的，除了進(jìn)行現(xiàn)有資料分析研閱之外，另一個重要的手段就是進(jìn)行科學(xué)合理的公司人員訪談。

　　這里所謂的科學(xué)合理的人員訪談，指的是從訪談人員的數(shù)量、訪談人員的挑選、訪談內(nèi)容的設(shè)計、訪談形式的安排、訪談技巧的把握、訪談內(nèi)容的速記等等各個環(huán)節(jié)都需要遵循應(yīng)有的規(guī)律，這樣才能起到到事半功倍的效果。

　　通過科學(xué)合理的訪談，管理咨詢項目組能夠進(jìn)一步獲得對企業(yè)管理的感性認(rèn)識，以及對企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題做出初步的判斷。

　　第三步：診斷匯報

　　管理咨詢項目組通過多種手段途徑了解企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀之后，通過系統(tǒng)、科學(xué)、縝密的分析之后，會形成一個匯報材料。材料中會包含企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀、所存在的問題，以及管理咨詢項目組的解決對策和實施步驟。

　　管理咨詢項目組需要和企業(yè)的實際控制人、高層管理人員一起開會研討這份匯報材料，一起討論未來進(jìn)行薪酬設(shè)計的原則，直到雙方達(dá)成共識。

　　第四步：外部薪酬調(diào)查

　　進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的目的，是為了將公司內(nèi)部的崗位與外部市場進(jìn)行對標(biāo)，充分了解公司內(nèi)部的工資水平相較外部環(huán)境處于何種分位，以及未來公司所設(shè)想的薪酬管理咨詢之后想達(dá)到何種分位。

　　進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，通常要考慮到企業(yè)所處的城市、企業(yè)所處的行業(yè)、國家通貨膨脹速率、特殊工種的行業(yè)稀缺程度、公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃等一系列因素。

　　而進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的方法，可以通過公司過往招聘時候的數(shù)據(jù)積累、可以通過借助專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查公司、可以參考國家人社部門每年發(fā)布的工資指導(dǎo)線等等多種方法。

　　第五步：確定薪酬策略

　　確定薪酬策略是進(jìn)行薪酬管理咨詢設(shè)計的一個前提。在充分了解了企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和外部市場水平之后，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略來確定公司未來的薪酬分配政策與策略。

　　公司未來的薪酬水平是領(lǐng)先、是跟隨還是滯后，公司未來是重點激勵哪些崗位、采用何種激勵組合，公司未來的薪酬等級、檔位等等，都可以在此環(huán)節(jié)漸顯雛形。

　　第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念，公司付薪依據(jù)的是崗位貢獻(xiàn)度(特殊企業(yè)、特殊時期不排除因人而付薪)，所以需要先對公司內(nèi)部的崗位貢獻(xiàn)度、崗位價值進(jìn)行一次科學(xué)合理的評判，以此來作為薪酬設(shè)計的依據(jù)。

　　崗位價值評估以后，薪酬管理咨詢項目組會對企業(yè)內(nèi)部的崗位貢獻(xiàn)度有了更加清晰合理的認(rèn)識，根據(jù)修正后的評判結(jié)果，咨詢?nèi)藛T會根據(jù)崗位的不同層次、不同序列的崗位設(shè)計不同的工資結(jié)構(gòu)以及設(shè)計不同的工資等級薪檔表，以及根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，必要時設(shè)計不同的福利津貼和獎金制度。

　　第七步：薪酬方案的落地實施與修正

　　薪酬方案設(shè)計成稿以后還不是最后環(huán)節(jié)，薪酬管理咨詢的最終目的是方案能夠平穩(wěn)的落地實施。

　　企業(yè)在得到最終的薪酬方案后，可以先進(jìn)行必要的薪酬方案套算工作，然后再通過3個月的新舊方案并行，在此過程中，薪酬發(fā)放等工作還是以舊方案為主，但是同時用新方案進(jìn)行員工工資、人力成本的套算等等，發(fā)現(xiàn)方案中存在偏差的地方。等薪酬方案的試運(yùn)行階段渡過之后，再進(jìn)行全公司范圍內(nèi)的宣貫推行，從而確保方案能夠穩(wěn)步落地實施，更好的發(fā)揮薪酬管理的作用。

　　二、薪酬績效變革的五個重要步驟

　　1、三個到位：數(shù)據(jù)到位、團(tuán)隊到位、宣導(dǎo)到位。

　　2、三個保障：運(yùn)行設(shè)計、項目激勵、信念強(qiáng)大。

　　3、三項工作：K目標(biāo)計劃、紅綠燈管控、檢視改進(jìn)。

　　4、三大關(guān)注：收入平衡、團(tuán)隊士氣、設(shè)計漏洞。

　　5、三件大事：堅決兌現(xiàn) 、績效輔導(dǎo)、革新策略。

　　三、激勵性薪酬戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

　　1、更強(qiáng)調(diào)外部競爭性，注重外部薪酬調(diào)查；

　　2、與企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營關(guān)聯(lián)更密切；

　　3、固定薪酬占比逐漸降低，價值勝薪酬占比逐漸增加；

　　4、強(qiáng)調(diào)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)層級減少幅度更大；

　　5、強(qiáng)調(diào)大薪酬概念，同時注重經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬；

　　6、個體薪酬不斷增長，而整體需優(yōu)化。

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